Ley 12.981 Comentada

En el presente Blog se desarrollarán los temas que integran la dogmática jurídica del Trabajo en Edificios, tal como ha sido concebida por el Dr. Alejandro Aníbal Segura. Podrán apreciarse los contenidos desarrollados en el libro "Régimen Legal del Trabajo en Edificios", hoy agotado y los que están en elaboración en la futura obra "Ley 12.981 Comentada y Concordada". También están los puntos del  Programa de la Materia Derecho del Trabajo , que el Dr. Segura imparte en la Diplomatura en Derecho de la Propiedad Horizontal, organizada por la Universidad de Belgrano y el Colegio Público de Abogados de la Capital Federal.

En la República Argentina no existe, en el empleo privado, estabilidad en el empleo para los trabajadores de base.   Hablar, por tanto, de “estabilidad” absoluta o relativa, propia o impropia, es acudir a eufemismos con el afán de encubrir la tosca realidad: hay inestabilidad en el empleo.   Mientras exista la facultad de despedir, aunque sea abonando una indemnización, todas los poderes patronales –de dirección, de variación, de contralor, de organización y disciplinarias– se exorbitarán y es más probable que se sigan cometiendo los abusos laborales que desbalancean al contrato de trabajo y acentúan la hiposuficiencia del trabajador, gráfico concepto acuñado por Cesarino Junior.   Esto significa que el contrato de trabajo ya es flexible.   Solamente existe un sistema de protección contra el despido arbitrario e improcedente, que se traduce en el pago de una indemnización tarifada o forfataria, con el propósito de cubrir la manda constitucional del ar...

  La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad. Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del cumplimiento de los recaudos exigidos por la ley (art. 240, LCT)   Como la renuncia es un acto jurídico, puede articularse su nulidad cuando ocurriera cualquiera de los vicios de la voluntad (error, dolo, violencia) o propios de los actos jurídicos (lesión, simulación, fraude).   La renuncia puede retractarse pero con el requisito del avenimiento...

Tradicionalmente se han esbozado 4 recaudos para establecer la validez de la reacción frente a la injuria o, más latamente, justa causa de despido. Son ellas:   a) Contemporaneidad o coetaneidad entre falta y reacción.   b) Proporcionalidad.   c) Comunicación clara y concisa de la causal y su inmodificabilidad.   d)   No transgresión al principio ne bis in idem.   Para establecer y fijar estos recaudos habrá que acudir a una casuística muy rica. Es dable suponer que al desenvolverse la relación en un marco donde hay personas en situación de permanente contacto, podrían suscitarse colisión de conflictos.   En nuestro “Régimen Legal del Trabajo en Edificios” (Ed. Lexis-Nexis, Buenos Aires 2006, págs. 318/330), hemos intentado sistematizar una serie de supuestos de modo no taxativo, de acuerdo a la experiencia como abogado del SUTERH durante varios años. Serían ellos:   1. Aspecto personal.   2. Acoso sexual. ...

  Si el consorcio decide no despedir sin invocación de causa (despido arbitrario), debe acudir al sistema de despido procedente. ¿Cuándo el despido es “procedente”? Cuando ha sido dictado con justa causa.   Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso (art. 242, LCT).   La norma define la injuria laboral dejando al juez como único capacitado para establecerla. La injuria puede ser invocada por el empleador –caso del despido procedente– como el trabajador –despido indirecto procedente–.   Antes de analizar el pu...

  El contrato solo puede extinguirse por el fallecimiento del trabajador, ya que el consorcio es una persona jurídica.   Si se tratara del titular de una casa de renta, operarían las disposiciones atinentes a la trasmisión de los bienes por vía hereditaria.   La LCT desplaza al art. 11, ley 12.981, por las reglas que hemos visto en el punto atinente al Estatuto y la LCT.   Dice el art. 248, LCT: “En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/1969 tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento. Tratándose de un trabajador...

  Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el art. 245, LCT. Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.   El primer elemento a tener en cuenta, para juzgar la procedencia de esta indemnización especial, propia de la seguridad social que el ordenamiento jurídico pone en cabeza del empleador, es la vigencia de la relación laboral, al tiempo de la consolidación de la incapacidad.   Si el contrato estuviere vigente, tiene derecho a la indemnización del art. 212, párr. 4º, LCT, el trabajador que se incapacita definitivamente, vencido el plazo del art. 211.   Dicha indemnización es obligatoria para el empleador sólo cuando el trabajador deviene absolutamente incapacitado mientras está vigente la relación de trabajo para con él, pero no si...

En este acápite analizaremos las dos modalidades del “mutuo acuerdo” que ha previsto la LCT.   La primera de ella es el acuerdo extintivo ante la autoridad administrativa del trabajo o por instrumento público.   Las partes, por mutuo acuerdo, podrán extinguir el contrato de trabajo. El acto deberá formalizarse mediante escritura pública o ante la autoridad judicial o administrativa del trabajo. Será nulo y sin valor el acto que se celebre sin la presencia personal del trabajador y los requisitos consignados precedentemente (art. 241, 1º y 2º párr. LCT).   En principio, esta norma no afecta el principio de irrenunciabilidad, ya que si está permitido renunciar al empleo con la salvedad que esa voluntad se exprese fehacientemente, la intervención de la autoridad de aplicación o un escribano público no difiere de la presencia del empleado de Correo que toma el formulario de telegrama colacionado. En todo caso, le será aplicable a esta forma de extinción, la preven...

  El contrato de trabajo tiene una forma normal de extinción y está contemplada en el art. 91, LCT: “El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley”.   ¿Cuáles con las excepciones a esta regla general? Están previstas en la propia ley y las describiéremos someramente:   a) Renuncia al empleo .   b) Extinción de mutuo acuerdo por las partes .   c) Despido arbitrario, procedente o improcedente .   d) Abandono del trabajo .   e) Despido indirecto .   f) Despido por causas económicas .   g) Fallecimiento de alguna de las partes .   h) Extinción del contrato de trabajo por incapacidad oinhabilidad del trabajador .   i) Trabajador jubilado.  ...

  Los empleados y obreros de casas de renta tienen derecho a la estabilidad en el empleo, siempre que tengan una antigüedad mayor de sesenta días en el mismo (art. 6°, ley 12.981). Esta norma desplaza al art. 92 bis, LCT, que fija el plazo de 90 días como plazo y la obligación de preavisar.   El sistema general del preaviso está previsto en el art. 231, LCT: “El contrato de trabajo no podrá ser disuelto por voluntad de una de las partes, sin previo aviso, o en su defecto, indemnización además de la que corresponda al trabajador por su antigüedad en el empleo, cuando el contrato se disuelva por voluntad del empleador”.   El preaviso no pone fin a los contratos de trabajo, sino que les acuerda fecha cierta a su extinción.   No se aplican los plazos de esta norma, dado que se ha fijado un régimen específico para el trabajo en edificios. La aplicación vertical del Estatuto trae aparejado la que para todas las calificaciones laborales que hemos visto, el plazo...

  Es técnicamente imposible que se presente en un consorcio de propietarios la extinción del contrato de trabajo por fuerza mayor o por falta o disminución del trabajo.   Tampoco está admitida la posibilidad de la quiebra de un consorcio.   VOLVER AL PROGRAMA DE ESTUDIOS .  

Cuando el trabajador hiciese denuncia del contrato de trabajo fundado en justa causa, tendrá derecho a las indemnizaciones sustitutiva del preaviso y por antigüedad (art. 246, LCT).   Tal como sucedía en el plexo normativo anterior a 1974, no existían normas expresas que regularen, como el referenciado art. 246, la institución del despido indirecto. Era el caso de la ley 12.981.   La misma surgió de la interpretación pretoriana y, obviamente, la naturaleza de las cosas. Sinalagmáticamente hablando, si el empleador tenía la posibilidad de disolver la relación por injuria laboral, lógico era que esa facultad también podía estar encabezada por el trabajador.   Para que proceda, es decir para que el despido indirecto sea procedente, deben observarse los mismos recaudos formales que el despido procedente y que hemos visto oportunamente sistematizados en la reacción frente a la injuria.   La “intimación previa” antes de considerarse despedido es un recaudo ...

  Ya hemos sugerido que en la Argentina no existe la estabilidad laboral lo que equivale a decir que se puede despedir libremente al personal. Cuando escuchamos en los medios concentrados de comunicación una campaña para “flexibilizar” las leyes laborales o sectores políticos que llaman a derogar la protección contra el despido arbitrario, claramente advertimos que no puede existir mayor flexibilización que poder despedir.   El acto de despido, por tal motivo, es válido. Pero encierra una antijuricidad auto-definida: si se puede despedir se puede violar la permanencia del contrato de trabajo. Se trata, como enseñaba Justo López, de un acto válido, pero ilícito.   Nuestro sistema jurídico acuñó una forma de valorizar esa antijuridicidad. Si no existiera la tarifa indemnizatoria se produciría una doble situación:   a) Los empleadores estarían expuestos a la promoción de acciones de daños por la violación del contrato laboral.   b) Los trabajadores ...

El despido, como la renuncia y toda forma expresa de extinción del contrato de trabajo, en un acto de voluntad recepticia, es decir, un acto individual que se perfecciona con la entrada en conocimiento del mismo en la otra parte.   Interesa establecer cuáles son los domicilios de las partes en la relación de trabajo en edificios.   Respecto del trabajador, constituye obligación del ante-contrato laboral su fijación y debida comunicación al administrador. Al respecto, dicen los art. 23, inc. 4, CCT 589/2010 y 590/2010: “Avisar al administrador, de inmediato toda novedad que se produjera en el edificio. Asimismo, el trabajador sin vivienda deberá notificar de inmediato a la administración del consorcio el cambio de domicilio, el que deberá ser realizado en forma fehaciente; en caso de no hacerlo, se tendrán por válidas las notificaciones que se cursen en el domicilio laboral”.   Con relación al empleador –que es un consorcio de propietarios–, hay que hacer una s...

  El despido por justa causa dispuesto por el empleador como la denuncia del contrato de trabajo fundada en justa causa que hiciera el trabajador, deberán comunicarse por escrito, con expresión suficientemente clara de los motivos en que se funda la ruptura del contrato. Ante la demanda que promoviere la parte interesada, no se admitirá la modificación de la causal de despido consignada en las comunicaciones antes referidas (art. 243, LCT).   Al respecto, decía NORBERTO O. CENTENO que: “…aunque no formal, el acto de despido exige la determinación y comunicación al empleado de la causa de la rescisión, sin lo cual el mismo aparece por completo incausado, y aunque válido en sí mismo como acto de plena eficacia resolutoria, compromete la responsabilidad del empleador al pago de las indemnizaciones correspondientes…” (“La oportunidad de alegar la justa causa de despido”, LT XX-B-610).   De ahí que si la notificación del despido no expresa en forma suficientemente clar...

  El abandono de trabajo como acto de incumplimiento del trabajador sólo se configurará previa configuración en mora, mediante intimación hecha en forma fehaciente a que se reintegre el trabajo, por el plazo que impongan las modalidades que resulten en cada caso (art. 244, LCT).   En primer lugar, no cabe confundir el “abandono de trabajo” con el abandono del puesto de servicio, que puede verificarse en un momento de la relación de trabajo, pero que no traduce intención del obrero de no continuar vinculado a su empleador.   Las ausencias reiteradas e injustificadas pueden constituir un motivo autónomo de despido por justa causa, mas no encuadra en la figura prevista en el art. 244, LCT (C. Nac. Trab., sala 1ª, 31/10/1988, in re “De Maio, Juan A v. Basso y Tonnelier SA”, TySS 1989-162).   En segundo término, debe diferenciarse el “abandono-renuncia”, tipificado en el art. 241 in fine, LCT (ver punto IV.2 de este capítulo) y el “abandono-incumplimiento”, aq...

  Comparte de los principios generales de la LCT y a ella nos remitimos en los siguientes puntos:   a) La determinación de la antigüedad para el cómputo.   b) Requisitos para su goce. Comienzo de la licencia.   c) Cómputo del tiempo trabajado.   d) Falta de tiempo mínimo. Licencia proporcional.   e) Época de otorgamiento. Comunicación.   f) Retribución.   g) Indemnización.   h) Omisión del otorgamiento.   i) Compensación en dinero. Prohibición.   j) Trabajadores de temporada.   k) Acumulación.   Interesa lo dispuesto sobre este tema por el art. 3°, ley 12.981 (texto según ley 21.239): “…d) Un período mínimo y continuado de descanso anual remunerado por los siguientes plazos:   a) Doce (12) días hábiles cuando la antigüedad en el empleo no exceda de cinco (5) años.   b) Veinte (20) días hábiles cuando la antigüedad sea mayor de cinco (5) años y no exceda de d...