Ley 12.981 Comentada

En la República Argentina no existe, en el empleo privado, estabilidad en el empleo para los trabajadores de base.   Hablar, por tanto, de “estabilidad” absoluta o relativa, propia o impropia, es acudir a eufemismos con el afán de encubrir la tosca realidad: hay inestabilidad en el empleo.   Mientras exista la facultad de despedir, aunque sea abonando una indemnización, todas los poderes patronales –de dirección, de variación, de contralor, de organización y disciplinarias– se exorbitarán y es más probable que se sigan cometiendo los abusos laborales que desbalancean al contrato de trabajo y acentúan la hiposuficiencia del trabajador, gráfico concepto acuñado por Cesarino Junior.   Esto significa que el contrato de trabajo ya es flexible.   Solamente existe un sistema de protección contra el despido arbitrario e improcedente, que se traduce en el pago de una indemnización tarifada o forfataria, con el propósito de cubrir la manda constitucional del ar...

  La extinción del contrato de trabajo por renuncia del trabajador, medie o no preaviso, como requisito para su validez, deberá formalizarse mediante despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo. Los despachos telegráficos serán expedidos por las oficinas de correo en forma gratuita, requiriéndose la presencia personal del remitente y la justificación de su identidad. Cuando la renuncia se formalizara ante la autoridad administrativa ésta dará inmediata comunicación de la misma al empleador, siendo ello suficiente a los fines del cumplimiento de los recaudos exigidos por la ley (art. 240, LCT)   Como la renuncia es un acto jurídico, puede articularse su nulidad cuando ocurriera cualquiera de los vicios de la voluntad (error, dolo, violencia) o propios de los actos jurídicos (lesión, simulación, fraude).   La renuncia puede retractarse pero con el requisito del avenimiento...

Tradicionalmente se han esbozado 4 recaudos para establecer la validez de la reacción frente a la injuria o, más latamente, justa causa de despido. Son ellas:   a) Contemporaneidad o coetaneidad entre falta y reacción.   b) Proporcionalidad.   c) Comunicación clara y concisa de la causal y su inmodificabilidad.   d)   No transgresión al principio ne bis in idem.   Para establecer y fijar estos recaudos habrá que acudir a una casuística muy rica. Es dable suponer que al desenvolverse la relación en un marco donde hay personas en situación de permanente contacto, podrían suscitarse colisión de conflictos.   En nuestro “Régimen Legal del Trabajo en Edificios” (Ed. Lexis-Nexis, Buenos Aires 2006, págs. 318/330), hemos intentado sistematizar una serie de supuestos de modo no taxativo, de acuerdo a la experiencia como abogado del SUTERH durante varios años. Serían ellos:   1. Aspecto personal.   2. Acoso sexual. ...

  Si el consorcio decide no despedir sin invocación de causa (despido arbitrario), debe acudir al sistema de despido procedente. ¿Cuándo el despido es “procedente”? Cuando ha sido dictado con justa causa.   Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consienta la prosecución de la relación. La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y circunstancias personales en cada caso (art. 242, LCT).   La norma define la injuria laboral dejando al juez como único capacitado para establecerla. La injuria puede ser invocada por el empleador –caso del despido procedente– como el trabajador –despido indirecto procedente–.   Antes de analizar el pu...

  El contrato solo puede extinguirse por el fallecimiento del trabajador, ya que el consorcio es una persona jurídica.   Si se tratara del titular de una casa de renta, operarían las disposiciones atinentes a la trasmisión de los bienes por vía hereditaria.   La LCT desplaza al art. 11, ley 12.981, por las reglas que hemos visto en el punto atinente al Estatuto y la LCT.   Dice el art. 248, LCT: “En caso de muerte del trabajador, las personas enumeradas en el artículo 38 del Decreto-ley 18.037/1969 tendrán derecho, mediante la sola acreditación del vínculo, en el orden y prelación allí establecido, a percibir una indemnización igual a la prevista en el artículo 247 de esta ley. A los efectos indicados, queda equiparada a la viuda, para cuando el trabajador fallecido fuere soltero o viudo, la mujer que hubiese vivido públicamente con el mismo, en aparente matrimonio, durante un mínimo de dos (2) años anteriores al fallecimiento. Tratándose de un trabajador...

  Cuando de la enfermedad o accidente se derivara incapacidad absoluta para el trabajador, el empleador deberá abonarle una indemnización de monto igual a la expresada en el art. 245, LCT. Este beneficio no es incompatible y se acumula con los que los estatutos especiales o convenios colectivos puedan disponer para tal supuesto.   El primer elemento a tener en cuenta, para juzgar la procedencia de esta indemnización especial, propia de la seguridad social que el ordenamiento jurídico pone en cabeza del empleador, es la vigencia de la relación laboral, al tiempo de la consolidación de la incapacidad.   Si el contrato estuviere vigente, tiene derecho a la indemnización del art. 212, párr. 4º, LCT, el trabajador que se incapacita definitivamente, vencido el plazo del art. 211.   Dicha indemnización es obligatoria para el empleador sólo cuando el trabajador deviene absolutamente incapacitado mientras está vigente la relación de trabajo para con él, pero no si...